Mae'r Gwahaniaethu yn y maes gwaith Dyma'r gwahaniaeth a wneir yn y driniaeth rhwng pobl sy'n rhannu'r un swydd, yn unol â meini prawf a ysgogwyd gan hil, lliw croen, crefydd, rhyw, barn wleidyddol neu unrhyw faen prawf nad yw'n gysylltiedig yn llwyr â'r weithred waith ei hun yr un peth.
Gwahaniaethu ar sail cyflogaeth mae i'r gwrthwyneb i driniaeth deg a chyfiawn yn y gwaith, sy'n hanfodol er mwyn sicrhau cydfodoli da sy'n caniatáu i bawb ystyried gweithio fel man lle nad yw'n artaith neu'n warthus mynychu, ond mae absenoldeb y gwahaniaethu hyn hefyd yn hanfodol i sicrhau cynhyrchiant mwyaf posibl y gweithiwr: pob astudiaeth yn ddiweddar cytunwch fod rhwystredigaeth ac amharodrwydd yn cynhyrchu'r union gyferbyn.
Gellir dosbarthu gwahaniaethu yn y gweithle yn unol ag amodau hierarchaidd yr unigolyn sy'n ei dderbyn a'r sawl sy'n ei gynhyrchu. Mae'n digwydd, er eu bod i gyd yn gredadwy, bod y penodau gwahaniaethu sy'n digwydd o fewn cyswllt hierarchaidd, a'r rhai sy'n digwydd o'r cysylltiadau isaf i'r cysylltiadau uchaf, yn ddim ond cyfnodau o wahaniaethu. Pan ddaw gwahaniaethu o haenau uwch i strata is, mae'r digwyddiad yn cael ei gamgymryd am arddangos pŵer sydd yn ei dro yn gogwyddo ag anallu arferol y gweithiwr i newid swyddi, a dyna pam mae'n cael effaith niweidiol ddwbl.
Heb os, un o'r achosion mwyaf eang o wahaniaethu ar sail cyflogaeth yn y byd yw achos y cyfranogiad isel menywod mewn swyddi. Nid yn unig oherwydd bod yna lawer cwmnïau nad ydynt hyd yn oed yn beichiogi o logi menywod ar gyfer swyddi hierarchaidd, ond oherwydd yn y byd mae tuedd gref tuag at sefydlu mawr bwlch cyflog rhwng dynion a menywod: yn dibynnu ar ranbarth y byd, gall y gwahaniaethau amrywio rhwng 10% a hyd at 30 neu 40% yn llai na chyflog dynion am yr un gweithgaredd. Dadleua llawer o gwmnïau fod y gwahaniaeth hwn yn cael ei egluro gan yr angen i dalu am lawer o gostau ychwanegol sydd gan fenywod yn ôl y gyfraith, megis dyddiau beichiogrwydd: dyma pam mae angen addasu'r rhan fwyaf o'r deddfau er mwyn cyflawni cyfrifoldebau cyfartal yn fwy. nifer posib o feysydd.
Mae gwladwriaethau'n tueddu i roi pwyslais mawr ar eu pryder am ddileu pob math o wahaniaethu ar sail cyflogaeth. Roedd yr Unol Daleithiau, er enghraifft, o ail hanner yr ugeinfed ganrif yn rhan o nifer fawr o gytuniadau i'r perwyl hwn: Y Ddeddf Hawliau Sifil, y Ddeddf Cyflog Cyfartal, y Ddeddf yn erbyn gwahaniaethu ar sail cyflogaeth ar sail Oedran, yr Americanwyr â Mae'r Ddeddf Anableddau, a Deddf Diwygio'r Gwasanaeth Sifil yn cynnwys dyfyniadau sydd wedi'u neilltuo'n benodol i ymladd gwahaniaethu yn y gweithle. Fodd bynnag, mewn sawl achos mae'r cais yn yr arfaeth o hyd, ac mae unrhyw ymgais i ymyrryd i sicrhau ei fod yn cael ei weithredu'n gwrthdaro yn ddadleuol yn erbyn y rhyddid menter gwerthfawr iawn.
Gweld hefyd: Gwahaniaethu Cadarnhaol a Negyddol
Mae'r rhestr ganlynol yn datgelu rhywfaint achosion o wahaniaethu ar sail cyflogaeth.
- Dileu person o broses ddethol oherwydd y ras y daethon nhw ohoni.
- Peidio ag ystyried barn gweithiwr oherwydd ei bod hi'n fenyw.
- Mewn cyfweliad swydd, gofynnwch i'r cyfeiriadedd gwleidyddol ac aseswch hynny ar gyfer llogi.
- Peidiwch â derbyn hawliau gwyliau crefyddol sy'n cyfateb i bobl sy'n proffesu unrhyw gwlt.
- Peidiwch â beichiogi y gall unigolyn nad oes ganddo sgiliau echddygol llawn weithio.
- Aflonyddu rhywiol gan fos i ysgrifennydd.
- Rhwymedigaeth i guddio cyflwr rhywiol unigolyn i berthyn i swydd benodol (yn nodweddiadol yn achos byddinoedd).
- Torri hawliau llafur yn achos beichiogrwydd.
- Gan gredu nad yw person, oherwydd ei fod yn hŷn nag oedran penodol, yn gymwys i gael swydd nad oes a wnelo â chryfder na sgiliau eraill ieuenctid.
- Terfynu contract cyflogaeth rhywun ar gyfer dal afiechyd.
